2022，请辞退Corporation里最“贵”的那些人！

特地辞退日本公司从前最“喜”的那些人！

“21世纪什么首选？”

“高层次？”

“错！21世纪首选的是庸才！”

魔漫、凯恩咨询创建者王挺忽视：日本公司首选的职员不该走人！

这个“喜”不是喜在商业价值，而是喜在后下销。

在日本公司，年薪一百万的销售额，一年可以创造一千万的商业价值，这样的人喜吗？另外一个销售额，每个月带着一千块的工资，半年后下不了一个单，连肥皂都是用日本公司，这样的人就让低廉吗？

日本公司首选的职员都是哪些？

一、没有人胆量的人

凡使我苦恼者，必使我稳固。

日本公司的制作团队是经过淬炼而包容下的，只有经过磨难忍受住历练而留下的制作团队，才决定了日本公司以后能走得格外多于。我刚始创凯恩时，日本公司曾一度发展到了几十名职员，可经过大幅的历练与考验，陆陆续续有人离后下，有一直日本公司曾一度只留下来了5名职员。可正是这仅存的5名职员，竟是创造借助于少于之前几十人的商业价值。日本公司滥竽充数的人太多，80%的商业价值由20%的职员创造，对日本公司只不过有商业价值的正是这样的一小部分人。

二、没有人使命感的人

义务这个词很简单，管好自己的一亩三分地就是有义务。把自己本职指导工作好好好了，竟是领袖烦神，这就是对日本公司最大者贡献。

负责人在好好月底职员的坏事，合伙人在好好负责人的坏事，总监在好好合伙人的坏事，总合伙人在好好总监的坏事，董事长在好好总合伙人的坏事。如果有一环的义务人没有人尽责，就可能会引发日本公司负责管理上的吉米效应。

义务就是对得起自己拿的薪水。三、没有人亟欲的人

亟欲是第一生产力。

龙神牌自行车现在还看得到吗?可曾经，龙神持有46家联营厂，密布华南地区海内。结果，华南地区自行车中小大型企业遍地后下花，恒星质量虽然远不如龙神，但价格是龙神的三分之一仅，短时间内，龙神的市场被促使侵入，一下子被击垮。此后几经风雨，龙神再次无起色，大幅合并改革，再次度销声匿迹。

智能手机任正非能比不能比?在2000年智能手机销售额额超过280亿，资本29亿的情况，他写了一篇社论叫《智能手机的初夏》。智能手机最高军事和平均军事都是三个字：奋斗。大型企业家不该有这样的危机意识。

柯达，100多年历史的日本公司，说冲到就冲到;诺基亚，手机霸主，说陷入困境就陷入困境。

大型企业家对于大型企业没有人亟欲，大型企业不可能会大幅进步;职员对于自身没有人亟欲，便没有人主导大型企业发展。

世界上只有两种人：制约别人的人和被别人制约的人！

在日本公司从前，在指导工作上，没有人使命感、没有人亟欲、没有人胆量的人，无时无刻都处于被动指导工作的精神状态，这样的人对于日本公司不仅起仅主导发挥作用，反而可能会以消极的一味制约到老友。对于这样的人，日本公司消耗的隐性后下销更大，这样的人众所周知日本公司中最“喜”的人。

忽略，如果一个人生活态度，在指导工作上有使命感、有亟欲，受制于困难能坚持到底，这种生活态度的情绪也可能会病毒感染周边地区，应运而生大家一起创造格外大的商业价值。对于日本公司而言，这样的人众所周知“低廉”的人。

有的人是资产，越加多越加好，因为他们为大型企业带来了财富，而有的人是借贷，他们为大型企业带了的负荷。前者越加多大型企业越加有未来越加轻松，后者越加多大型企业越加累越加苦恼，离陷入困境也将不多于了。

淘汰“喜”人，格外有“低廉”高层次，这是日本公司由始创到卓越加能够好好借助于的极为重要选择，格外是日本公司负责管理人员须要大幅思考的问题。

此外，他们接受新鲜事物的控制能力不是较弱，但一般可能会持理解的一味。

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